一年到頭,不就是盼望著那點年終獎嗎?可有的公司卻怕員工領完年終獎就走人,所以為了留住員工,硬是把「年終獎」變成了「年中獎」。
但這卻實為下策,這不霸氣的任正非就借著「年終獎」又火了一把,用實際行動來告訴這些公司發年終獎的正確姿勢。
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最近,關於華為的提前發年終獎的資訊傳遍朋友圈!
事情是這樣的:
在華為論壇心聲社區中,有榮耀員工發帖爆料因公司2017年業績突飛猛進而提前發佈獎金的相關消息。順帶還為自己相了個親。看其發佈時間正是幾天前。
這裡有3個重點:
①年終獎變成季度獎,每個季度都發;
②獎金不分職級、不看資歷,剛入職的職級最低的13級員工都可以拿23級總裁級別的獎勵;
③老闆親自定的獎勵標準,只有1個利潤額要求,獎金上不封頂。
之後任正非簽發的內部文件被曝光,證實了華為此次提前發年終獎之事。
來源:南方都市報
為激發員工鬥志,華為榮耀團隊改革激勵制度:
真正以奮鬥者為本,獎金不分職級,不看資歷,只看貢獻,導向衝鋒,服務使用者越多、獎金越多,上不封頂,及時兌現。
該方案稱:只要在內、外合規的邊界內達到目標,搶的糧食越多、分的獎金越多,13 級就可以拿 23 級的獎金。
一個新入職的應屆生,只要銷售業績到位,也能拿百萬獎金。
提前發年終獎,是很好的留將策略。在這樣的團隊,你永遠不用擔心幹了活拿不到錢,更不用擔心老闆會拖你的獎金,員工只管心無旁騖的奮鬥、衝鋒。相反,若員工邊幹活,邊擔心拿不到錢,邊幹活邊怕老闆拖他的獎金,他能幹好麼?
任正非是「人傻錢多」嗎?
絕對不是!相反,他是人精。
作為中國企業家裡最頂級的用人高手,任正非如何用人?
我用一天時間,翻遍了他關於用人策略的講話,梳理出以下 6 條經典用人謀略,希望能對你有所啟發。
以下,請看任正非的人才觀:
最典型的華為人,都不是人才
錢給多了,不是人才也變成人才
華為要創造價值,應承認資本的力量,但更主要是靠勞動者的力量。特別是互聯網時代,年輕人的作戰能力提升很迅速。
要敢於漲工資,這樣人力資源改革的膽子就大一些,底氣就足一些。
我們需要多種學科人才,構築對華為有長遠影響的知識體系,不能只局限在通信、電子工程類的招聘。可以招一些神經學、生物、化學、材料、理論物理、系統工程等。
應屆進來後,要堅持 2 年的保護期,2 年內不要淘汰。當年華為電源團隊的一名幹將曾是牙科醫生。他有兩年不太明白的適應期,將來能否脫穎而出就看他的實際貢獻。
「先有雞,才有蛋」,這就是我們的假設,我們對未來有信心,所以我們敢於先給予,再讓他去創造價值。
所有細胞都被啟動,這個人就不會衰落。拿什麼啟動?血液就是薪酬制度。
任正非:什麼是人才,我看最典型的華為人都不是人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。
不同崗位,用法不同
要求不同,激勵不同
任總說,世界上有很多優秀人才進不來,不僅是工資問題,還有組織模型問題。要區別對待:
科學家進來,因為高薪,又較少的涉及人際關係處理,所以能留下來。
新招入的管理者,他領導的千軍萬馬本來就是上甘嶺來的兄弟連,誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加迴圈打仗,打仗過程中,也會形成「兄弟血緣」關係,再任命他已經適應華為文化。
技師要去市場上對標,只要做到高品質,可以高工資。把全世界的優秀技師都挖到我們這裡來,還做不出全世界最優秀的產品?也歡迎走掉的技師回來。
基層員工還是要踏踏實實,幹一行、愛一行、專一行,貢獻多,就多拿錢。
找人而不是招人,找優秀的人
並給優秀人才創造最好的成長氛圍
找人,而不是招人。最優秀的人,肯定不是靠流程招來的,是靠伯樂去找的。
人才在哪都是香餑餑,都不缺發展的機會和空間。這要求我們要靠一雙慧眼去發掘,去找人,而不是靠流程來招人。
找對的人,不能靠看簡歷。主管要有求賢若渴的意願,主動投入時間精力去找人,更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人,那電腦就能當面試官了。
我們對於人才不應該苛求,不完美的英雄也是英雄。人無完人,沒有人是完美的,每個人都有優缺點,要學會發現人才的最大的閃光點,用好他們的長處。
如果貝多芬到你公司應聘,你心想,音樂家是聾子,有沒有搞錯?你想想,你會錄取嗎?
我們一定要欣賞個體差異,包容不完美的牛人。
當優秀的員工進入我們的組織,作為主管,我們需要做的就是:
第一,創造簡單、公正和透明的氛圍,讓所有為組織創造了價值的員工都能得到客觀公正的評價。
第二,尊重和溝通,每一個員工都希望自己獲得認可,工作有回饋,能力有提升,這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習慣,積極溝通。
第三,加強對骨幹員工的關注和非物質激勵,重視組織氣氛建設。
炸開人才的金字塔尖
讓人才流動起來
金字塔本身也是封閉的系統,限制了組織模型和薪酬天花板,炸開人才塔尖,就是形成開放的人才系統。
我們要找一些牛人,幾個牛人帶一批小青年。
華為的「牛人」,都要自己選四個助手,培養這些助手開闊眼界。每個助手跟你時間不超過 3 年,能力就可以迴圈出去了。
加強幹部流動,這是華為長期的方針,人才要迴圈起來,避免閉門造車,否則,慢慢地他就找不到目標方向了。那些在前線的幹部,有一些回來是帶有戰爭經驗到研發,有一些是走向產品銷售,又增加了縱深,這樣子我們公司的血液都流動起來了。
不拘一格降人才
誰說窮二代不能成為華為接班人?
谷歌有他的選才方式,它拿走了很多人才。但我們認為,識別人才的方式很多,不能用一種教條的方式衡量什麼是人才。
這次在美國招了大量的博士,這些人的第一志願是非洲。為什麼?出去留學的不全是富二代、官二代,還有窮二代。
窮二代的最大理想,是書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還帳。華為哪兒掙錢最多,非洲掙錢最多,他們就選擇去非洲。
他們到非洲綜合化鍛煉,什麼都搞明白了,你怎麼知道他不是華為未來的接班人呢?
華為公司首部微電影《We Huaweiers》
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